教員のメンタルヘルスの課題と取り組み [ストレスチェック制度]
教員のメンタルヘルスの課題と取り組み
抄録：わが国の教員の精神疾患による休職者数は近年増加し，平成21年度以降は横ばいで推移しているが，その在職者に占める割合は平成11年度の約3倍に達している。教員のメンタルヘルスについては，その職務特性，労働環境の苛酷さに関する論考が多いが，関与する精神科医療や援助の仕組みにも課題が多い。不調者の多くを占めるのは適応障害であり，その援助においては休職以前にストレス要因の評価と調整，対処行動の検討が求められる。しかし実際には休職が先行してしまいやすい。休職は教員としての自己肯定感をさらに低下させるきっかけになりやすく，慎重な判断が求められる。またひとたび休職すると復職までの過程には職場と精神科医療の連携が欠けがちである。こうした課題を解決するためには，職場と精神科医療をつなぐ保健師の存在や，連携のためのクリニカルパスなどいくつかの工夫が求められる。
…（中略）…
Ⅱ. 教員のメンタルヘルスの現況
教員という職務には対人援助職，感情労働であるが故の過酷さがある。そうした職務特性に配慮された労働環境があればまだ救われる気もするが，その労働環境は過酷である。2013年の経済協力開発機構（OECD）による世界34の国と地域にある中学校教員を対象に行われた国際教員指導環境調査（Teaching and Learning International Survey：TALIS）によれば，日本の教員の労働時間は加盟国の中で最も長く，部活動など課外活動指導，事務作業など授業以外に費やす時間が長くなりやすく，一方で肝心の授業に割くことのできる時間は平均を下回っていた。さらに学級運営や教科指導等の指導力に対する自己評価は参加国平均を下回り，教員の自己効力感は低い傾向を示していた。教材研究，調査への対応やそれらに関わる事務的業務はかつてより増え，こうした教員の労働環境の変化が多忙感を高めているという指摘もある。それに対してわが国の教員は高い水準を目指すあまり自己評価が低くなっているという意見もあるようだが，少なくとも労働時間を考えると諸外国に比べてわが国の教員は過酷な状況にあると言える。
しかし教員の精神疾患による休職者数増加には，平成11年度以降のわが国における気分障害患者数の増加と時期的に一致する点もあるし，メンタルヘルスの悪化は何も教員に限ったことではない。だが多くの教員を診療している東京都教職員互助会三楽病院精神神経科の2011年の調査によれば，教員の初診者の疾病分類は59％が適応障害であり，発症の原因あるいは症状に最も影響を及ぼしたストレス要因としては業務関連ストレス要因が78％を占めていた。平成11年度以降のわが国の精神科医療が気分障害をやや過剰に診断しやすかった時期においても適応障害という診断が過半数を占めていたという点を考えると，教員のメンタルヘルスの悪化にはその職務特性を素地に持ちながら労働環境の変化などが関与しているという意見は妥当と言えるかもしれない。
職務特性や労働環境がメンタルヘルスの不調に強く影響している場合，精神科医療は診察室でのやりとりと薬物療法に終始するのではなく，業務関連ストレス要因の評価と調整，対処行動の提案やそのための職場との連携が求められるであろう。
…（中略）…
休職中の援助
あれこれ手を尽くしても休職に至ることはある。休職は病状の回復と復職の準備のための期間である。だが今日の精神科医療はストレス要因の調整や対処行動の検討よりも薬物療法に偏りやすいようだ。適応障害だからと言って薬物療法を否定するつもりはない。だが復職を念頭にした場合，薬物療法による眠気や集中力の低下をはじめとする副作用は，児童・生徒に影響を及ぼしかねない。あしたがって向精神薬は開始したとしても，中止できそうなものは可能な限り早い段階で漸減中止を目指すことが求められる。また業務関連ストレス要因に関する職場との調整が欠けたままの治療が継続されると，休職期間は長引きやすくなる。ストレス要因から回避し続ける状況が続けば，休職によって生じる利得が強化されかねない。いたずらに休職期間が長引くと，回復不十分な状態のまま休職期間満了が近づき，結果的に焦燥感を強めることになる。業務関連ストレス要因を調整するためには，保健師，校長等管理職との調整が必要になる。これもまた多忙な精神科医の診療を考えると骨の折れる作業であろう。とはいえ復職を目指すためには必要な作業と言える。
決して多いわけではないが，教員のメンタルヘルス上の不調を怠けや指導力不足と校長等管理職が認識していることがある。たしかに教員の資質や能力が主たる要因と考えざるをえないこともある。しかし校長等管理職がそのような認識を過度に強めているとそれは回復を阻害する要因になるし，復職しても再休職を招きかねない。休職期間中に校長等管理職と連携することは彼らの認識を適正化することに寄与し，不調からの回復を促進することが期待できる。
（以下省略）
【大石 智、宮岡 等：教員のメンタルヘルスの課題と取り組み. 精神科治療学 Vol.31 89-94 2016】
私の感想：
「日本の教員の労働時間は加盟国の中で最も長く，部活動など課外活動指導，事務作業など授業以外に費やす時間が長くなりやすく・・」といった調査結果などから、『プロコーチ部活指導』（2016年４月22日付日本経済新聞・くらし）などの試みが始められたという側面もあるのかなぁ・・。
詳細は、同日のFacebookをご参照下さい。
抄録：わが国の教員の精神疾患による休職者数は近年増加し，平成21年度以降は横ばいで推移しているが，その在職者に占める割合は平成11年度の約3倍に達している。教員のメンタルヘルスについては，その職務特性，労働環境の苛酷さに関する論考が多いが，関与する精神科医療や援助の仕組みにも課題が多い。不調者の多くを占めるのは適応障害であり，その援助においては休職以前にストレス要因の評価と調整，対処行動の検討が求められる。しかし実際には休職が先行してしまいやすい。休職は教員としての自己肯定感をさらに低下させるきっかけになりやすく，慎重な判断が求められる。またひとたび休職すると復職までの過程には職場と精神科医療の連携が欠けがちである。こうした課題を解決するためには，職場と精神科医療をつなぐ保健師の存在や，連携のためのクリニカルパスなどいくつかの工夫が求められる。
…（中略）…
Ⅱ. 教員のメンタルヘルスの現況
教員という職務には対人援助職，感情労働であるが故の過酷さがある。そうした職務特性に配慮された労働環境があればまだ救われる気もするが，その労働環境は過酷である。2013年の経済協力開発機構（OECD）による世界34の国と地域にある中学校教員を対象に行われた国際教員指導環境調査（Teaching and Learning International Survey：TALIS）によれば，日本の教員の労働時間は加盟国の中で最も長く，部活動など課外活動指導，事務作業など授業以外に費やす時間が長くなりやすく，一方で肝心の授業に割くことのできる時間は平均を下回っていた。さらに学級運営や教科指導等の指導力に対する自己評価は参加国平均を下回り，教員の自己効力感は低い傾向を示していた。教材研究，調査への対応やそれらに関わる事務的業務はかつてより増え，こうした教員の労働環境の変化が多忙感を高めているという指摘もある。それに対してわが国の教員は高い水準を目指すあまり自己評価が低くなっているという意見もあるようだが，少なくとも労働時間を考えると諸外国に比べてわが国の教員は過酷な状況にあると言える。
しかし教員の精神疾患による休職者数増加には，平成11年度以降のわが国における気分障害患者数の増加と時期的に一致する点もあるし，メンタルヘルスの悪化は何も教員に限ったことではない。だが多くの教員を診療している東京都教職員互助会三楽病院精神神経科の2011年の調査によれば，教員の初診者の疾病分類は59％が適応障害であり，発症の原因あるいは症状に最も影響を及ぼしたストレス要因としては業務関連ストレス要因が78％を占めていた。平成11年度以降のわが国の精神科医療が気分障害をやや過剰に診断しやすかった時期においても適応障害という診断が過半数を占めていたという点を考えると，教員のメンタルヘルスの悪化にはその職務特性を素地に持ちながら労働環境の変化などが関与しているという意見は妥当と言えるかもしれない。
職務特性や労働環境がメンタルヘルスの不調に強く影響している場合，精神科医療は診察室でのやりとりと薬物療法に終始するのではなく，業務関連ストレス要因の評価と調整，対処行動の提案やそのための職場との連携が求められるであろう。
…（中略）…
休職中の援助
あれこれ手を尽くしても休職に至ることはある。休職は病状の回復と復職の準備のための期間である。だが今日の精神科医療はストレス要因の調整や対処行動の検討よりも薬物療法に偏りやすいようだ。適応障害だからと言って薬物療法を否定するつもりはない。だが復職を念頭にした場合，薬物療法による眠気や集中力の低下をはじめとする副作用は，児童・生徒に影響を及ぼしかねない。あしたがって向精神薬は開始したとしても，中止できそうなものは可能な限り早い段階で漸減中止を目指すことが求められる。また業務関連ストレス要因に関する職場との調整が欠けたままの治療が継続されると，休職期間は長引きやすくなる。ストレス要因から回避し続ける状況が続けば，休職によって生じる利得が強化されかねない。いたずらに休職期間が長引くと，回復不十分な状態のまま休職期間満了が近づき，結果的に焦燥感を強めることになる。業務関連ストレス要因を調整するためには，保健師，校長等管理職との調整が必要になる。これもまた多忙な精神科医の診療を考えると骨の折れる作業であろう。とはいえ復職を目指すためには必要な作業と言える。
決して多いわけではないが，教員のメンタルヘルス上の不調を怠けや指導力不足と校長等管理職が認識していることがある。たしかに教員の資質や能力が主たる要因と考えざるをえないこともある。しかし校長等管理職がそのような認識を過度に強めているとそれは回復を阻害する要因になるし，復職しても再休職を招きかねない。休職期間中に校長等管理職と連携することは彼らの認識を適正化することに寄与し，不調からの回復を促進することが期待できる。
（以下省略）
【大石 智、宮岡 等：教員のメンタルヘルスの課題と取り組み. 精神科治療学 Vol.31 89-94 2016】
私の感想：
「日本の教員の労働時間は加盟国の中で最も長く，部活動など課外活動指導，事務作業など授業以外に費やす時間が長くなりやすく・・」といった調査結果などから、『プロコーチ部活指導』（2016年４月22日付日本経済新聞・くらし）などの試みが始められたという側面もあるのかなぁ・・。
詳細は、同日のFacebookをご参照下さい。
職場の環境改善における課題─経営層の理解不足 [ストレスチェック制度]
職場の環境改善における課題─経営層の理解不足
「管理職を指導！」に７名もの方から「いいね！」を頂き感謝しております。反骨精神の強い方がたくさんおられるようですね。
このような問題を公的なFacebookというサイトでは書かない方が良いと思われる方が大半だろうとは思いつつアップロードしました。結構、反響が多かったようですし、職場の方も何名かは読まれたと思いますので、波紋が拡がり今度こそ本当に「レッドカード２枚目」かも知れませんね。
その前に本格的な抗争が始まるかも知れません。まあその覚悟はできておりますが・・。その抗争が頭の中を巡っていて、昨日は試合（三重県選手権）に集中できなかった・・（＝負けた言い訳？）。
とっても難しい問題であることは分かっております。
うつ病を患った職員（＝私）の「心のケア」を優先し、しばしセーフモードで仕事することを許容するのか、それとも、あくまで利益優先を追求し「心のケア」は二の次と考えるのか・・。
どちらも大切な考え方であることは承知している！ ただし、当事者の私としては、その時に、利益を追求するがために「心のケア」に配慮してくれなかった上司を見限り信頼しなくなるのは当然なのではないかと私は思う！
その「ツケ」は、うつ病から職員が回復したときに必ず回ってくるものです。反撃という形で・・。いや言い間違えました。反撃ではなく「指導」です。
逆に、その時に許容してくれた上司には絶大な信頼を寄せるのである。そして、「忠誠」という心が自然に芽生えるのである。私と院長が数年間の抗争を経て仲良くなったのにはそんな背景があったのですよ！
関連サイト
http://akasama.blog.so-net.ne.jp/2016-03-12-3
やはり、鍵を握るのは、「経営層の理解」が得られにくいことのようです。
職場の環境改善における課題─経営層の理解不足
一次予防における組織アプローチである職場の環境改善においては，経営層の理解および主体的関与が必須であることは先述したとおりである。しかし，ストレスチェック制度の施行に伴い，メンタルヘルス対策を導入した事業場においては，経営層の理解が不足している現状がある。そのような事業場においては，努力義務であるストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計，分析と職場の環境改善は後手にまわりがちである。個人へのアプローチだけでは，メンタルヘルス対策としては不充分であることを経営層に理解してもらうためには，これまで積み重ねられてきたエビデンスをもとにメンタルヘルスと生産性との関係などを数値で示し，メンタルヘルス対策を個人，組織双方にアプローチし推進していくことが経営に直結することを理解してもらう必要があるだろう。
【大庭さよ：職場の環境改善─メンタルヘルスの観点からどのように働きかけるか？─. 精神科治療学 Vol.31 37-42 2016】
「管理職を指導！」に７名もの方から「いいね！」を頂き感謝しております。反骨精神の強い方がたくさんおられるようですね。
このような問題を公的なFacebookというサイトでは書かない方が良いと思われる方が大半だろうとは思いつつアップロードしました。結構、反響が多かったようですし、職場の方も何名かは読まれたと思いますので、波紋が拡がり今度こそ本当に「レッドカード２枚目」かも知れませんね。
その前に本格的な抗争が始まるかも知れません。まあその覚悟はできておりますが・・。その抗争が頭の中を巡っていて、昨日は試合（三重県選手権）に集中できなかった・・（＝負けた言い訳？）。
とっても難しい問題であることは分かっております。
うつ病を患った職員（＝私）の「心のケア」を優先し、しばしセーフモードで仕事することを許容するのか、それとも、あくまで利益優先を追求し「心のケア」は二の次と考えるのか・・。
どちらも大切な考え方であることは承知している！ ただし、当事者の私としては、その時に、利益を追求するがために「心のケア」に配慮してくれなかった上司を見限り信頼しなくなるのは当然なのではないかと私は思う！
その「ツケ」は、うつ病から職員が回復したときに必ず回ってくるものです。反撃という形で・・。いや言い間違えました。反撃ではなく「指導」です。
逆に、その時に許容してくれた上司には絶大な信頼を寄せるのである。そして、「忠誠」という心が自然に芽生えるのである。私と院長が数年間の抗争を経て仲良くなったのにはそんな背景があったのですよ！
関連サイト
http://akasama.blog.so-net.ne.jp/2016-03-12-3
やはり、鍵を握るのは、「経営層の理解」が得られにくいことのようです。
職場の環境改善における課題─経営層の理解不足
一次予防における組織アプローチである職場の環境改善においては，経営層の理解および主体的関与が必須であることは先述したとおりである。しかし，ストレスチェック制度の施行に伴い，メンタルヘルス対策を導入した事業場においては，経営層の理解が不足している現状がある。そのような事業場においては，努力義務であるストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計，分析と職場の環境改善は後手にまわりがちである。個人へのアプローチだけでは，メンタルヘルス対策としては不充分であることを経営層に理解してもらうためには，これまで積み重ねられてきたエビデンスをもとにメンタルヘルスと生産性との関係などを数値で示し，メンタルヘルス対策を個人，組織双方にアプローチし推進していくことが経営に直結することを理解してもらう必要があるだろう。
【大庭さよ：職場の環境改善─メンタルヘルスの観点からどのように働きかけるか？─. 精神科治療学 Vol.31 37-42 2016】
医療現場のメンタルヘルスの課題と取り組み [ストレスチェック制度]
医療現場のメンタルヘルスの課題と取り組み
抄録：
医療関係者のメンタルヘルスには，彼らが患者から受ける様々な影響，彼ら個人のストレス要因，医療現場という職場の特殊性などが関係する。メンタルヘルス不調を含めた職域のストレス関連疾患対策ではこれらストレス要因を多面的に検討し，国の示した様々な手引きや指針などを参考にしながら，疾病性ではなく事例性を中心に対応することとなる。医療関係者のメンタルヘルス対策に適切に取り組むことは，医療関係者自身のメンタルヘルスの保持増進を進めることになると同時に，彼らの精神的に安定した対応により患者や医療機関にとっても好ましい結果に結びつく。
…（中略）…
Ⅳ. 医療現場という職場組織におけるストレス要因
…（中略）…
まず，医療現場が特殊性の高い対人支援業である点である。患者の命を預かる専門職でありミスが許されないため，対人ストレス要因が強い。仕事の困難さは患者や疾患の質（ステージや予後など）と量（患者数など）に大きく左右され，ここまでやればよいという目標が設定しにくい場合も多く，熱心に取り組めば取り組むほど仕事に際限がない状態に陥る。また仕事の成果も客観的には捉えにくく，患者の主観的評価が影響する場合がある。医療職に不満の矛先を向ける外罰的な患者が存在する場合もあり，それが自己評価の低下に結びつくこともある。職場内の良好な人間関係は職業性ストレスの重要な緩衝要因であるが，医療職は特殊技能集団で組織所属意識が乏しいことから，不平や不満なども個人で抱え込んで孤立してしまう傾向がある。転職機会の多い医療職の場合，上司や同僚の心理的支持が少ないことで容易に転職を選ぶことにもなる。
医療関係者の医療現場におけるストレス要因を増す要因として，患者同様に医療関係者を取り巻く社会状況がある。医療環境の変化として，診療現場のIT化（電子カルテなど）や医療技術・機器の急速な進歩，高齢化社会の到来に伴う国民医療費の削減政策，医療訴訟の増加などが挙げられる。病院経営で苦しむ病院経営者や管理監督者も多く，心理的余裕は減少し，特定個人への業務の集中や心理的サポートの減少が生じている。このような中，医療現場のハラスメントが最近注目されている。看護職場のハラスメントについては別稿を参照願いたいが，医療関係者でハラスメントは増えおり，様々なハラスメントは労働者の就労意欲に悪影響を与え，労働生産性は低下し，職場全体のメンタルヘルスにも悪影響を与える。組織全体として危機感を持ってハラスメント対策を行うことが必要である。
以下省略
【井上幸紀：医療現場のメンタルヘルスの課題と取り組み. 精神科治療学 Vol.31 95-100 2016】
抄録：
医療関係者のメンタルヘルスには，彼らが患者から受ける様々な影響，彼ら個人のストレス要因，医療現場という職場の特殊性などが関係する。メンタルヘルス不調を含めた職域のストレス関連疾患対策ではこれらストレス要因を多面的に検討し，国の示した様々な手引きや指針などを参考にしながら，疾病性ではなく事例性を中心に対応することとなる。医療関係者のメンタルヘルス対策に適切に取り組むことは，医療関係者自身のメンタルヘルスの保持増進を進めることになると同時に，彼らの精神的に安定した対応により患者や医療機関にとっても好ましい結果に結びつく。
…（中略）…
Ⅳ. 医療現場という職場組織におけるストレス要因
…（中略）…
まず，医療現場が特殊性の高い対人支援業である点である。患者の命を預かる専門職でありミスが許されないため，対人ストレス要因が強い。仕事の困難さは患者や疾患の質（ステージや予後など）と量（患者数など）に大きく左右され，ここまでやればよいという目標が設定しにくい場合も多く，熱心に取り組めば取り組むほど仕事に際限がない状態に陥る。また仕事の成果も客観的には捉えにくく，患者の主観的評価が影響する場合がある。医療職に不満の矛先を向ける外罰的な患者が存在する場合もあり，それが自己評価の低下に結びつくこともある。職場内の良好な人間関係は職業性ストレスの重要な緩衝要因であるが，医療職は特殊技能集団で組織所属意識が乏しいことから，不平や不満なども個人で抱え込んで孤立してしまう傾向がある。転職機会の多い医療職の場合，上司や同僚の心理的支持が少ないことで容易に転職を選ぶことにもなる。
医療関係者の医療現場におけるストレス要因を増す要因として，患者同様に医療関係者を取り巻く社会状況がある。医療環境の変化として，診療現場のIT化（電子カルテなど）や医療技術・機器の急速な進歩，高齢化社会の到来に伴う国民医療費の削減政策，医療訴訟の増加などが挙げられる。病院経営で苦しむ病院経営者や管理監督者も多く，心理的余裕は減少し，特定個人への業務の集中や心理的サポートの減少が生じている。このような中，医療現場のハラスメントが最近注目されている。看護職場のハラスメントについては別稿を参照願いたいが，医療関係者でハラスメントは増えおり，様々なハラスメントは労働者の就労意欲に悪影響を与え，労働生産性は低下し，職場全体のメンタルヘルスにも悪影響を与える。組織全体として危機感を持ってハラスメント対策を行うことが必要である。
以下省略
【井上幸紀：医療現場のメンタルヘルスの課題と取り組み. 精神科治療学 Vol.31 95-100 2016】
ストレスチェック・面接指導における法的留意点 [ストレスチェック制度]
ストレスチェック・面接指導における法的留意点
Ⅰ. はじめに
Ⅱ．主な法的疑問点と回答例
1．産業医等の実施者のふるまい（消極・積極）に伴う法的責任
【問い】
制度運用への関与に消極的な実施（予定）者から：高ストレス状態と判明した者も放置したいが，それでも法的責任を負わずに済むか。
同じく積極的な実施（予定）者から：高ストレス状態と判明した者を放置できないので，可及的速やかに事業者や関係者に対応上の注意を喚起したいし，就業上の措置も伝えたいが，法的責任は負わないか。
【回答例】
消極的な実施（予定）者に向けて：この制度は，本人の自発性を重視しており，その運用面の詳細について審議を行った行政検討会の報告書〔厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書」（平成26年12月27日）（以下，SC検討会報告書という）〕にも，本人が検査結果を事業者に伝えない選択をしたため，組織として実効的対策を講じられなくても，産業医などの実施者が法的責任を負うことにはならない旨が明記されている（4（6）エ）。
しかし、制度の実施者などの立場にありながら，①事業者への情報伝達の勧奨，②面接指導の申出の勧奨，③面談により状態を直接確認したうえでの事業者への注意喚起などを一切行わなければ，過失責任を負う可能性は残る。
積極的な実施（予定）者に向けて：結論的に，なるべく直接，少なくとも補助者による間接的な面談により状態を確認したうえで，事業者に「注意喚起」するレベルの措置であれば違法とはならず，むしろ望まれる〔前掲報告書4（6）エ，厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（平成27年5月）（以下，SCマニュアルという）43，57頁〕。
【三柴丈典：ストレスチェック・面接指導における法的留意点. 精神科治療学 Vol.31 31-36 2016】
Ⅰ. はじめに
Ⅱ．主な法的疑問点と回答例
1．産業医等の実施者のふるまい（消極・積極）に伴う法的責任
【問い】
制度運用への関与に消極的な実施（予定）者から：高ストレス状態と判明した者も放置したいが，それでも法的責任を負わずに済むか。
同じく積極的な実施（予定）者から：高ストレス状態と判明した者を放置できないので，可及的速やかに事業者や関係者に対応上の注意を喚起したいし，就業上の措置も伝えたいが，法的責任は負わないか。
【回答例】
消極的な実施（予定）者に向けて：この制度は，本人の自発性を重視しており，その運用面の詳細について審議を行った行政検討会の報告書〔厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書」（平成26年12月27日）（以下，SC検討会報告書という）〕にも，本人が検査結果を事業者に伝えない選択をしたため，組織として実効的対策を講じられなくても，産業医などの実施者が法的責任を負うことにはならない旨が明記されている（4（6）エ）。
しかし、制度の実施者などの立場にありながら，①事業者への情報伝達の勧奨，②面接指導の申出の勧奨，③面談により状態を直接確認したうえでの事業者への注意喚起などを一切行わなければ，過失責任を負う可能性は残る。
積極的な実施（予定）者に向けて：結論的に，なるべく直接，少なくとも補助者による間接的な面談により状態を確認したうえで，事業者に「注意喚起」するレベルの措置であれば違法とはならず，むしろ望まれる〔前掲報告書4（6）エ，厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（平成27年5月）（以下，SCマニュアルという）43，57頁〕。
【三柴丈典：ストレスチェック・面接指導における法的留意点. 精神科治療学 Vol.31 31-36 2016】
